애자일 개발의 기술 2/e - 개선

개선

피드백과 적응은 애자일의 중심이다.

회고

유형

• 하트비트 회고: 이터레이션 종료 시점에서 진행
• 마일스톤 회고: 중요한 마일스톤마다 진행

진행

1.제 1원칙(5분)

놈커스의 제 1원칙을 상기하여 사람들에게 심리적 안전감을 조성한다.

우리가 발견한 것이 무엇이든 모든 사람이 그 당시 알려진 것, 그들이 가진 능력과 기술, 이용할 수 있는 리소스 및 주어진 상황을 고려할 때 그들이 할 수 있는 최고의 작업을 했음을 이해하고 진실로 믿어야 한다.[Kerth2001]

소방관 역시 사람이기에 당연히 실수를 한다. 그러나 소방관의 실수는 그 자신은 물론이고 동료나 그들이 서비스를 제공하는 시민들의 생명을 위협한다. 그럼에도 불구하고 소방관은 계속해서 실수를 하고, 때로 그 실수를 이터레이션한다.[Montagna1996]

2. 브레인스토밍(20분)

모든 참여자는 다음에 대해 작성한다.

• 즐거웠던 것
• 불만스러운 것
• 의아했던 것
• 유지할 것
• 더 많이 할 것
• 덜 할 것

3. 침묵의 매핑(15분)

카드를 클러스터로 정렬한다. 이후 점 투표를 통해 하나의 클러스터를 선택하라. 다른 클러스터의 카드는 버린다. 선호하지 않는 클러스터가 선택되더라도 중요한 사안이라면 결국 다음 회고때 선택될 것이다.

4. 인사이트 생성하기(10~30분)

선택된 클러스터가 중요한 이유가 무엇인지 묻는 질문으로 대화를 시작하라. 이어서 현재 상태가 좋지 않은 이유를 질문하고, 작업이 해당 방향으로 진행된 이유도 물어보라. 자연스럽게 대화가 흘러가게 두어라.

5. 회고 목표(10~20분)

선택한 카테고리를 개선하기 위한 아이디어를 생각해 보라고 요청한다. 이후 이야기를 통해 목표를 합의한다.
이후에는 후속조치를 통해 해당 목표를 개선했는지 확인하라.

팀 다이내믹

협업 스킬, 리더십 역할을 공유하는 능력, 팀이 시간에 따라 진화하는 방법을 이해하는 것이 필요하다. 이 세 가지 스킬이 어우러져 팀 다이내믹을 만든다.
팀은 공유된 역사라는 개념을 통해 시간을 같이 보내면서 팀이라는 느낌을 얻게 된다.

팀 개발

1.형성기
팀원 개개인은 학급의 새로운 학생이 되는 것 같은 느낌을 받는다. 팀원들은 새로운 영역에서 올바른 방향을 찾고 안전하다고 느끼기 위해 필요한 정보를 얻기 위해 분주하다. 대략 다음과 같은 반응을 볼 수 있다.

• 흥분, 기대
• 개인 스킬에 대한 자부심
• 부적격자로 노출 것에 대한 두려움(Imposter syndrome)
• 팀에 관한 초기, 일시적 애착
• 예상되는 팀 노력에 대한 의심과 불안

형성기에는 시니어 팀원, 그룹 결속 액티비티에 몰두하는 팀원 등을 통해 비교적 이 단계를 빠르게 통과한다.

팀원들은 다음과 같은 기술이 필요하다

• 동료 커뮤니케이션과 피드백
• 그룹 문제 해결 능력
• 대인 관계에서의 마찰 관리

2.격동기: 집단 청소년기
이 시기에는 집단에서 팀으로 변화하고 팀원들이 능력을 완전히 발휘하지 않지만 서로를 조금씩 이해하기 시작한다. 격동기 동안 팀은 공동의 방향을 선택하고 함께 결정을 내리는 격동의 시기를 보낸다. 서로 간의 의견 차이를 내보이고, 때에 따라 창조적인 긴장 또는 파괴적인 갈등으로 이저질 수 있다. 대략 다음과 같은 반응들이 나타난다.

• 작업을 계속하기를 꺼리거나 수행 방법에 관한 다양한 의견 제시
• 지속적인 개선이라는 접근 방식에 관한 경고
• 팀과 팀의 성공 기회에 관한 태도의 급격한 변화
• 진행 상황이나 다른 팀원 부족으로 인한 불만
• 근본적인 문제에 동의하는 경우에도 발생하는 논쟁
• 팀 구성을 선택한 사람들의 지혜에 관한 의문 제기
• 팀에 다른 구성원을 지정한 사람들의 동기에 관한 의심

이 기간에는 팀의 긴장과 스트레스가 증가한다. 팀을 충분히 지원해야 한다.
다음과 같은 토론도 진행하는 것도 방법이다

1. 팀원으로써 그간의 경험을 통해 팀원을 가장 믿었던 때는 언제입니까? 신뢰를 구축하기 위해 어떤 조건이 필요합니까?
2. 여러분은 무엇을 중요하게 생각합니까? 다른 사람과 어떻게 신뢰를 쌓아왔습니까?
3. 조직에 대한 신뢰를 만들고 유지하기 위한 핵심 요소는 무엇입니까.
4. 팀 안에서 신뢰와 건강한 커뮤니케이션을 강화하기 위해 여러분이 하고 싶은 세 가지는 무엇입니까?

3.규범기: 우리가 최고다
팀원들은 결속되 있고, 작업 케이던스를 찾고 협업을 즐긴다. 직면한 위기도 수월하게 넘겨낸다. 다음과 같은 행동을 볼 수 있다.

• 비평을 건설적으로 표현
• 팀원 사이의 차이점에 대한 수용과 인식
• 이 모든 것이 잘 되리라는 안도감
• 친근함
• 개인적인 스토리와 자신감의 더 많은 공유

이 시기에는 팀원들이 아닌 외부 팀과의 연결을 촉진하라.

이 시기에는 다음 스킬이 필요하다

• 피드백과 경청
• 그룹 의사 결정 프로세스
• 팀의 작업에 대한 조직적 관점 이해

하지만 이 시기에 갈등을 피함으로써 조화를 유지하려는 시도를 조심하라. 정당한 경우에도 의견 불일치를 피하는 것은 잘못된 조화의 한 형태다. 이런 집단 사고를 피하기 위한 방법은 바람직한 결과를 정의함으로써 토론을 시작하는 것이다. 팀의 의사 결정 원칙을 위해 다음을 고려하라

• 각 팀원은 비판적인 평가자 역할을 하는 데 동의한다.
• 입장을 밝히기보다 공개 질의를 장려한다.
• 선택하기 전 최소한 세 가지 실행 가능한 옵션의 식별을 포함하는 결정 프로세스를 채택한다.
• 반대 사례를 찾기 위한 반대론자를 지정한다.
• 독립적인 토론을 위해 팀을 소그룹으로 나눈다.
• 의사 결정을 검토하기 위한 두번째 회의 일정을 잡는다.

4.성과기: 팀 시너지
팀의 초점은 작업의 완료로 바뀐다. 성과와 생산성을 우선한다. 친숙하고 확립된 절차를 따라 결정을 내리고, 문제를 해결 및 협력적인 작업 환경을 유지한다. 이 시기에는 신속하고도 높은 품질의 의사 결정을 내리는 능력을 가진다. 다음과 같은 행동이 나타난다.

• 개인 및 팀 프로세스에 관한 중요한 통찰
• 촉진적인 코칭은 거의 필요하지 않다
• 팀원들의 강점과 한계를 이해하는 협업
• 팀과 일하는 것에 대한 이해, 빨리 일하고 싶은 마음 가짐
• 서로에 대한 신뢰
• 문제 및 파괴적인 갈등의 예방 또는 해결

이 시기에는 팀 외부 사람들과 잘 협력하는 방법을 합슥해야 한다. 또한 항상 더 나은 개선을 위한 기회가 있다는 것을 알아야 한다.
팀원은 긴밀한 유대감을 느꼈던 스토리를 갖고 있다. 이후의 잠재적인 팀 해체나 재정비에 관해 매우 감정적일 수 있다.

5.해체기: 이별과 전진
효과적으로 일하며 생산성이 높은 팀은 이 단계를 인정한다. 이들은 팀이 함께했던 시간을 축하하고, 팀원들이 또 다른 도전을 할 수 있게 돕는 '의식'의 이점을 알고 있다.

커뮤니케이션, 협업 및 상호 작용

이 능력은 그룹의 결속력을 형성한다. 팀 커뮤니케이션 모델에 따르면 협업 및 상호 작용을 위해선 다음과 같은 단계가 필요하다.

1.신뢰
초기 단계에서는 팀을 구성하고 서로를 신뢰하는게 가장 중요하다.

2.커밋먼트
팀 목표, 개인의 웰빙, 팀 전체 웰빙에 대한 커밋먼트를 구축하라. 이를 통해 신뢰와 심리적 안전감이 성장한다.

3.적절한 크기의 갈등과 피드백
서로의 커밋먼트를 많이 인식할수록 갈등에 대한 접근 방식 또한 적응하게 된다. 구성원들은 '내게 맞서는 당신'이 아니라 '문제에 맞서는 우리'로 갈등에 접근하기 시작한다.

4.창의성과 성장 촉진
팀의 혁신과 새로운 잠재력의 불꽃을 튀게 하는 아이디어의 충돌을 반기고 그 동안 건강한 업무 관계를 유지하는게 팀의 스킬이다. 슬랙을 통해 새로운 기술을 탐색하라.

5.높은 성과
협업 및 커뮤니케이션 기술이 태스크 중심 스킬과 결합되면 높은 성과가 일상화된다. 이제는 이를 유지하는게 과제이다. 신뢰를 구축하고, 작업에 전념하고, 피드백을 제공하여 창의성을 불러일으키는 스킬을 계속 다듬어라

리더십 분담(공유된 리더십)

구성원들은 리더십을 공유한다. 그렇게 함으로써 이들은 협력과 전체 팀으로서의 기술을 최대한 활용한다.
'상황의 법칙'은 당면한 상황에 관해 가장 잘 알고 있는 사람이 이끄는 대로 따르는 것이다. 애자일 팀의 작동 방식과도 같다. 모든 팀원이 리더십 역할을 수행할 잠재력을 가졌음을 의미한다.

이 때, 중요한 것은 커버리지다. 팀은 팀원들로부터 이 모든 유형의 리더십을 얻을 수 있어야 한다. 한 사람이 다양한 역할을 수행할 수도 있다.

분류	태스크 지향	협업 지향
방향	개척자, 교육자	외교관, 인플루언서, 팔로워
안내	해설자, 조정자	촉진자, 평화주의자
평가	비평가, 문지기, 반대론자	리뷰어, 모니터

설명

• 개척자 : 질문하고 데이터를 찾는다. 옳은 방향을 발굴하고 신선한 아이디어를 제공한다.
• 교육자 : 질문에 대답하고 데이터를 제공하며, 태스크와 관련된 스킬을 다른 이들에게 가르친다.
• 외교관 : 팀원을 팀 외부 사람 및 그룹과 연결시킨다. 커뮤니케이션 채널 역할을 한다.
• 인플루언서: 차터링, 업무 협약 잓겅 및 팀 문화에 관한 인식을 구축하는 다른 액티비티를 하도록 독려한다.
• 추종자 : 지원과 격려를 제공한다. 한발 물러서 다른 구성원들의 강점 영역을 주도하게 돕는다.
• 해설자 : 데이터를 설명하고 분석한다. 정보를 컨텍스트에 담는다.
• 조정자 : 개별 작업을 의미 있는 방식으로 묶는다.
• 촉진자 : 모든 팀원이 참여하고 도울 수 있는 기회를 갖는다. 조용한 팀원에게 영향을 미친다.
• 평화주의자: 공통의 입장을 위해 일한다. 조화, 합의, 타협을 추구한다.
• 비평가 : 데이터를 평가하고 분석하며, 팀의 접근 방식에 대한 리스크와 약점을 찾는다.
• 문지기 : 업무 원칙을 독려하며, 업무 협약을 유지보수한다.
• 반대론자 : 의도적으로 다른 관점과 습관적 사고에 반대함으로서 집단 사고를 방지한다.
• 리뷰어 : 팀이 인수 조건을 만족하고 고객 요구에 부응하는지 확인한다.
• 모니터 : 팀이 함꼐 일하는 방식에 주의를 기울인다. 팀의 심리적 안전감을 지킨다.

일부 팀원은 타고난 반대론자일 수도 있다. 그러나 항사 그 역할을 수행하면 다른 팀원들이 의견을 무시해버리는 함정에 빠질 수 있다. 반대론자 역할은 특히 여러 팀원이 공유해야 한다.